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01 de March del 2019 a las 06:27 -
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¨Las organizaciones reclaman que no se está preparando para un mercado laboral altamente competitivo¨
Lo señalan Directores de la Consultora Certus, que trabaja en alianza estratégica con Del Río en todo lo relacionado al mercado laboral
Lo señalan Directores de la Consultora Certus, que trabaja en alianza estratégica con Del Río en todo lo relacionado al mercado laboral

Los socios directores de la Consultora Certus, Psicóloga Gimena Sedarri y Asesor en Relaciones Laborales, Guillermo Alonso, estuvieron en Mercedes durante la jornada de este jueves en Mercedes, en instalaciones de Del Río Consultoría & Negocios, cumpliendo con entrevistas pactadas de antemano, con personas que habían expresado interés en llamado publicado oportunamente en @gesor para cubrir determinada vacante laboral.

QUE ES CERTUS Y LOS PILARES EN QUE BASA SU GESTION
La oportunidad fue propicia para dialogar con los visitantes quienes desarrollan una alianza estratégica con Del Río en todo lo concerniente a asesoramiento en el mercado laboral.
Precisamente Gimena y Guillermo contaron a @gesor que Certus se trata de una consultora "que nos dedicamos a todo lo que es la parte de gestión humana, el servicio principal es el de selección de personal a la cual no lo llamamos así, sino que decimos que hacemos procesos de mutua elección. Cuando presentamos éste, nuestro servicio estrella, lo hacemos a través de una mutua elección basada en tres pilares". Explicaron que generalmente las consultoras más tradicionales "te dicen presentame el perfil del cargo, o sea las responsabilidades y las tareas y a partir de ahí las condiciones de trabajo y buscamos la persona para contratar que cubra esas tareas, que le agraden y motiven esas condiciones de trabajo".
En el caso de Certus, indicaron van más allá, "primero vemos el perfil, cuales son esas responsabilidades y esas tareas que el cliente requiere, cuáles son las condiciones de trabajo, lo asesoramos para ver si están acordes al mercado, las responsabilidades y tareas que él pretende que realice. Después evaluamos la organización para ver si efectivamente es eso lo que realmente necesita, porque a veces cuando se analiza la organización resulta que no es ese el puesto que necesita modificarse si no todo el resto. Primero hacemos ese diagnóstico de la organización y si realmente existe esa necesidad que nos está planteando".
Guillermo y Gimena indicaron "cuando hacemos la contratación de la persona, buscamos que sea la indicada para cubrir el cargo, esas responsabilidades y tareas, después que pueda acoplarse al equipo de trabajo, por lo que hay que buscar ciertas características de personalidad para que encaje con el equipo y pueda generar esa sinergia. A veces podés traer una persona muy buena, proactiva, dinámica, que tiene buena capacidad de negociación, gran tolerancia a la presión, a la frustración, tiene iniciativa, todo lo que precisa para el trabajo, pero no encaja en el equipo de trabajo y éste la va apartar y va a terminar en un despido o en una renuncia voluntaria porque la persona se siente incómoda en el lugar. Ahí se conversa antes con la empresa, preguntando sobre las expectativas que tiene con la persona que va a ingresar, las características del equipo, del jefe, no sólo en lo laboral si no en lo personal, porque en el día a día hay que llevarse bien, hay un tema de química, de feeling, que debe ser tenido en cuenta a la hora de contratar".
Un tercer pilar tiene que ver "con los valores de la organización, sabés que la persona tiene las condiciones para realizar el trabajo, las condiciones para insertarse en el equipo de trabajo y debe compartir los valores de la empresa. Si no comparte esos valores, a veces puede realizar acciones que son tendientes a ir en contra de ellos, del futuro de la empresa o del clima de trabajo y por lo tanto las tres cosas se deben dar. Que la persona pueda acompañar el crecimiento y la proyección de esa empresa".

LAS PERSONAS COMO BASE DEL DESARROLLO DE LA EMPRESA Y LA NECESIDAD DE MUTUA ELECCION
Más que conseguir clientes, lo que hacen en Certus es "entender que las personas son un pilar para el desarrollo de cualquier organización, como la tecnología, como tener los implementos necesarios y demás y desde ese lado ayudar a las empresas y a las personas, a encontrar los lugares de trabajo donde se sientan cómodos, puedan desarrollarse, haciendo hincapié no solamente en las cuestiones técnicas".
Gimena y Guillermo hacen hincapié en un aspecto, "hablamos de mutua elección porque pensamos en las necesidades del cliente, pero a la vez se tiene que dar una relación de ida y vuelta con la persona que tu presentas para ese cargo. Cuando hacemos los procesos, le damos toda la información de la organización a los candidatos. No sólo las condiciones de trabajo y el perfil, si no que les contamos como son los compañeros, los jefes, los fracasos de la empresa, los puntos débiles, somos totalmente transparentes. Porque sucede que a veces las empresas son muy seductoras, vendedoras, y dicen todo lo bonito, lo malo no te lo cuentan, te enterás cuando ya firmaste el contrato y estás adentro. Después te desilusionás, la persona se va y es un fracaso para ambas partes. Buscamos un proceso de mutua elección, que la empresa elija ese candidato y ese candidato le brinda la información a través de su test sicológico, su currículo, la entrevista con toda la información, y de esa manera ambas partes pueden tomar una decisión que haga exitosa la contratación. Es un diferencial que tenemos en Certus y por ello nos presentamos como socios estratégicos porque trabajamos desde adentro".

LA FORMACION Y LA CAPACITACION DEL TRABAJADOR EN NUESTRO PAIS
En la charla con Gimenda y Guillermo nos adentramos en temas relacionados a la capacitación y formación de los trabajadores y a las necesidades de las empresas, en particular cuando se dicen que las inversiones encuentran dificultades a la hora de buscar mano de obra especializada.
Al respecto indicaron "en Uruguay tenemos una formación que es sumamente teórica, sobre todo a nivel universitario o a nivel técnico profesional son formaciones con mucho componente teórico, a veces licenciaturas de cuatro o cinco años igual de teoría y después esa gente se choca con un mercado laboral que es bastante distinto.
En lo que tiene que ver con desarrollo de competencias y demás, deberíamos empezar a pensar ya desde Primaria o Secundaria, en cuestiones relacionadas con el trabajo en equipo, al respeto, a valores que se deberían fomentar desde mucho antes y que tendrían impacto en el mundo del trabajo".
Ampliaron los conceptos señalando, "en competencias más duras, Uruguay siempre fue un exportador de talentos, por tener una educación pública de buen nivel, de contar con buenos profesionales, pero después no encontrabas lugar en el mercado y los terminabas exportando a otros países.
A nivel de competencias más blandas, como el trabajo en equipo, el relacionamiento, la proactividad, la tolerancia a la rutina, la frustración, que no tiene que ver con un componente técnico de formación, si no con el desarrollo de ciertas capacidades, allí sí debería apostarse a nivel de la educación.
Precisamente cuando nos reunimos con las empresas nos plantean esas dificultades, no porque no tenga tal curso o formación, si no, porque la persona no sabe trabajar en equipo, no tiene el liderazgo adecuado, no tolera bien la frustración, no tiene proactividad, esas son competencias, habilidades para desarrollar el trabajo y esas son las mayores dificultades que enfrentan las empresas hoy a la hora de trabajar. Hay una gran formación teórica dura, pero lo que tiene que ver con las habilidades blandas, hoy en la educación no existen".
Consideran que estamos en un cambio de paradigma, "donde estas habilidades blandas empiezan a ser muchísimo más necesarias que las técnicas, todo lo que tiene que ver con la automatización de procesos, hace que la gestión de personas sea muchísimo más valorada por las empresas que formación técnica. Las organizaciones reclaman que no se está preparando, sobre todo a los jóvenes, para un mercado laboral altamente competitivo".

LOS JOVENES Y LAS PERSONAS DE MEDIANA EDAD, DOS SECTORES CON SERIOS PROBLEMAS DE EMPLEO
Cuando les consultamos sobre su visión respecto de por qué se mantiene a lo largo de los años, a pesar de las políticas que ha impulsado el gobierno, una franja etaria de los jóvenes con alto índice de desempleo y a ello se ha sumado una franja intermedia de 40 a 45 años que pierde su trabajo y le cuesta mucho reinsertarse en el mercado laboral, Gimena y Guillermo nos cuentan que piensan y lo que han podido ver como experiencia.
Hay dos grupos etarios "que quedan expuestos en el mercado laboral, los jóvenes por un lado, y las personas de mediana edad, todavía en etapa muy productiva entre 40 y 45 años que pierden su empleo y se les dificulta muchísimo volver a insertarse. En este caso se mezclan cuestiones vinculadas a la tecnología que a veces se entiende que las generaciones más grandes no la manejan de una manera tan nativa y por el lado de los jóvenes tienen la ausencia de una experiencia previa que ha tratado de suplirse con programas como el Yo Estudio y Trabajo en el Estado, las pasantías en empresas con universitarios que están terminando la carrera, son los dos extremos que están complicados en el mercado laboral y para los cuales están buscándose soluciones".
Ellos trabajan mucho con público joven, "y podemos decir que hay otras generaciones que no están comprendiendo determinadas motivaciones y exigencias que plantean los jóvenes de hoy. Nos posicionamos tratando de hacer ver a las empresas que lo quemotiva a una generación X o Z no va a ser lo mismo que a una Y que somos nosotros.
Hay una consultora argentina, Paula Molinari, que hace referencia a que estamos desencajados, por un lado los jóvenes y por el otro las empresas, en esto que las empresas no saben como gestionar a estos jóvenes que se desmotivan, no hay responsabilidad, cambian de trabajo de un momento a otro y a su vez los jóvenes no encuentran en las organizaciones una propuesta de valor que los motive. Uno de los dos va a tener que adaptarse.
Nosotros actuamos como intermediarios para hacer que esas otras generaciones que a veces tienen ciertas exigencias hacia los jóvenes que no encajan con las que tienen éstos, y allí no consiguen motivarlos.
En la medida que ello siga sucediendo, los jóvenes van a seguir desempleados o abriendo emprendimientos porque no encuentran en las grandes organizaciones lo que ellos buscan".
Ejemplificaron señalando que otras generaciones "piensan que los jóvenes buscan estar en una empresa muchos años, estabilidad y eso no es lo que buscan. Capaz que buscan un espacio, no les importa si es grande o pequeño, si es de renombre, multinacional o una pequeña empresa, lo que le interesa es poder ponerle su impronta, crear, participar, que tenga un buen ambiente, que pueda trabajar con flexibilidad y nada más.
A veces hay gerentes generales que les preguntan a los chiquilines como se ven de aquí a 5 o 10 años y un chiquilín de 20 años te dice "no tengo idea lo que voy a hacer la semana que viene, en 5 años, me mataste".
Lo mismo sucede a nivel de las empresas, lo que antes era una empresa súper exitosa, con perspectivas muy grandes de desarrollo, hoy ya no lo es. Tener una gran estructura, con una plantilla de trabajo súper grande o con una burocracia interna muy pesada ya no es un ejemplo de éxito y pensamos en empresas más pequeñas que tienen alianzas estratégicas en distintos lugares del mundo. Todos estamos adaptándonos".

 

 

 



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